Wenn sein Arbeitsverhältnis endet, kann jeder Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis verlangen. Oder ein Zwischenzeugnis, falls er in Elternzeit geht. Das Zeugnis beschreibt, wie lange der Arbeitnehmer in dem jeweiligen Job beschäftigt war, welche Tätigkeiten er ausgeführt und mit welcher Qualität er das getan hat. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, von sich aus – ohne Aufforderung – ein Zeugnis zu erstellen; lediglich bei Berufsausbildungsverhältnissen.
Dem Arbeitnehmer stehen zwei Zeugnisarten zur Auswahl: das einfache und das qualifizierte Zeugnis.
Einfaches Arbeitszeugnis
Einfache Zeugnisse bestätigen die Beschäftigungsart und die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie müssen die vom Arbeitnehmer übernommenen Aufgaben konkret und ausführlich beschreiben, verschiedene Tätigkeiten in zeitlicher Reihenfolge und auch besuchte Fortbildungen aufführen. Außerdem erwähnen sie, ob der Arbeitnehmer einzelne Tätigkeiten selbstständig ausführte oder sie verantwortete.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Qualifizierte Zeugnisse beurteilen sowohl die fachlichen Leistungen als auch das Sozialverhalten des Arbeitnehmers. Sie müssen sachlich geschrieben sein, wohlwollend. Und sie sollen positive oder negative Einzelvorkommnisse außen vor lassen, die die Gesamtleistung des Arbeitnehmers nicht beeinflusst haben.
Ob er bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis besonders betont, kann der Arbeitgeber frei entscheiden. Allerdings hat er sich dabei an die gesetzlichen Gebote der Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit zu halten: Alle wesentlichen Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers wichtig und für künftige Arbeitgeber interessant sind, müssen wahr sein. Das Zeugnis darf keine Formulierungen enthalten, die etwas anderes über den Arbeitnehmer aussagen als das, was sie ihrer äußeren Form oder dem Wortlaut nach bedeuten. Unzulässig sind auch Geheimzeichen und widersprüchliche Aussagen.
Ins qualifizierte Zeugnis gehören alle mit der Tätigkeit zusammenhängenden Qualifikationen, Beförderungen sowie Ehrlichkeit, falls sie für die Tätigkeit wichtig ist (Kassierer). Außen vor bleiben eine Betriebsratstätigkeit, Gewerkschaftsmitgliedschaft, das Gehalt und Nebentätigkeiten.
Benotet wird die Arbeitsleistung, indem der Arbeitgeber den Grad seiner Zufriedenheit angibt: vollste, stets volle, volle Zufriedenheit etc.
Verjährung/Verwirkung
Der Anspruch auf das Zeugnis entsteht, sobald die Kündigung ausgesprochen ist. Er lässt sich nicht mehr geltend machen, wenn er verjährt ist (grds. nach drei Jahren, § 195 BGB) oder wenn der Arbeitnehmer ihn verwirkt hat. Verwirkung setzt voraus: Erstens einen gewissen Zeitablauf, während dessen der ausgeschiedene Mitarbeiter kein Zeugnis angefordert hat. Zweitens muss der Arbeitgeber durch weitere Umstände den Eindruck bekommen haben, der Arbeitnehmer werde seinen Anspruch nicht oder nicht weiter verfolgen. Drittens muss die Zeugnisausfertigung für den Arbeitgeber unzumutbar sein.
Prozessuale Geltendmachung und Schadenersatz
Wenn der Arbeitnehmer mit seinem Zeugnis nicht einverstanden ist, kann er gerichtlich die Ausstellung eines neuen durchsetzen. Will er darin überdurchschnittlich bewertet werden, dann muss er die nötigen Voraussetzungen dafür beweisen. Hat hingegen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung bestätigt, trägt er für die Wahrheit dieser Angaben die Beweislast.
Eine verspätete oder unrichtige Zeugniserstellung kann außerdem gemäß § 252 BGB eine Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers begründen. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer durch den Ausfall bzw. den falschen Zeugnisinhalt keine neue Arbeitsstelle oder eine geringer vergütete Arbeitsstelle erhalten und dadurch einen Verdienstausfall erlitten hat.
