Arbeitnehmer dürfen nicht in Konkurrenz zu ihren Arbeitgebern treten. Das gilt während des Arbeitsverhältnisses und ggf. darüber hinaus.
Während des Arbeitsverhältnisses verbietet ganz allgemein die sog. Treuepflicht, dass der Arbeitnehmer mit einer Nebentätigkeit seinem Arbeitgeber Konkurrenz macht. Außerdem sind laut dem Bundesarbeitsgericht für alle Arbeitsverhältnisse die §§ 60, 61 HGB anwendbar: Während des Arbeitsverhältnisses darf der Mitarbeiter weder selbstständig noch bei einem anderen Arbeitgeber der Branche arbeiten. Eine Verletzung dieser Pflicht begründet einen Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers, der gemäß § 61 Abs. 2 HGB innerhalb von längstens 5 Jahren verjährt.
Außerdem kann man ein Wettbewerbsverbot allgemein in Verbindung mit einer Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag vereinbaren.
Rechtsgrundlage für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sind die §§ 74 ff. HGB. Es kann allgemein gelten (jegliche Tätigkeit in der Branche) oder teilweise (Aufnahme einer bestimmten Tätigkeit in der Branche). Es lässt sich mit allen Arbeitnehmern vereinbaren, außer mit Auszubildenden, Minderjährigen und Arbeitnehmern mit sehr geringem Einkommen.
Voraussetzungen für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot:
- Schriftform
- Höchstdauer von 2 Jahren
- Während der Dauer Zahlung einer Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer von wenigstens der Hälfte der bisherigen vertraglichen Leistungen
Wettbewerbsverbote sind unverbindlich, wenn sie kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers schützen, sondern beispielsweise bloß den Arbeitsplatzwechsel eines Arbeitnehmers erschweren oder den ausgeschiedenen Kollegen als Mitbewerber ausschalten sollen.
Ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers besteht:
- wenn das Wettbewerbsverbot dem Schutz von Betriebsgeheimnissen dient
- oder wenn es verhindern soll, dass der ausgeschiedene Mitarbeiter unter Ausnutzung besonderer Kenntnisse oder persönlicher Kontakte in den Kunden- oder Lieferantenkreis einbricht.
Teilweise unwirksam ist ein Wettbewerbsverbot, wenn es zu weit gefasst ist (§ 74 Abs. 1 Satz 1 HGB). Man führt es dann aufgrund der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls auf das erlaubte Maß zurück.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Wettbewerbsverbot jederzeit einvernehmlich aufheben. Der Arbeitgeber kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Damit wird der Arbeitnehmer von seinen Pflichten sofort frei, der Arbeitgeber hat die Karenzentschädigung jedoch noch ein Jahr nach Zugang der Verzichtserklärung zu zahlen.
Außerdem lässt sich das Wettbewerbsverbot mit der oftmals in einem Prozessvergleich enthaltenen Ausgleichsklausel aufheben.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot tritt in Kraft, sobald der Arbeitnehmer ordentlich kündigt. Kündigt er hingegen außerordentlich aus wichtigen Gründen, dann darf er innerhalb eines Monats nach der Kündigung erklären, dass er sich an das Wettbewerbsverbot nicht gebunden fühlt.
Falls der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigt, wird das Wettbewerbsverbot unwirksam. Eine Ausnahme gilt bei erheblichen, in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen.
Kündigt er seinem Mitarbeiter außerordentlich wegen vertragswidrigen Verhaltens, bleibt das Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer bestehen. Eine Karenzentschädigung zahlen muss der Arbeitgeber in diesem Fall nicht.
Ziel dieses Artikels ist lediglich die Sensibilisierung für die Thematik der Wettbewerbsverbote und nicht die „umfassende Darstellung“. Wichtig ist immer die Betrachtung und Bewertung des gesamten Vertrages.
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